Konflikthantering

Konflikter definieras på en mängd olika sätt men gemensamt för de flesta definitioner är att de tar fasta på oförenliga mål och intressen som är utmärkande för konfliktsituationen. En konflikt man hanterar eller löser kan vara energigivande, skapa en kreativ miljö, öka kontakten mellan medarbetare och mellan chefer och medarbetare. Men om konflikten får pågå utan att man gör något åt den, kan dess destruktiva sidor framträda i full kraft. Mycket onödig energi går åt till konflikten, vilket leder till en minskad effektivitet.

Det finns både anställningsvillkor och andra strukturella faktorer inom universitetet, som klart skiljer sig från andra arbetsplatser och som på olika sätt bidrager till att konflikter uppstår/kvarstår. Konkurrens präglar hela verksamheten likaså att ha en kritisk inställning till eget och andras arbete. Självkänsla och självuppfattning är nära kopplad till arbetet. Kritik eller andra problem i arbetet kan därför lätt tolkas som personliga angrepp, och konsekvenserna blir dålig självkänsla, känsla av otillräcklighet eller ibland förödande konflikter. Besparingsåtgärder inom universitetet på senare år har på många håll medfört allt mer slimmade institutioner med större arbetsmängd för samma eller färre antal anställda. Samtidigt har kraven på social kompetens ökat och samarbetsbehoven blivit större.

Utvecklingssamtal är ett sätt att förebygga konflikter och tidigt upptäcka faktorer och förhållanden som kan åtgärdas så att de inte utvecklas till konflikter.

Tillbaka